王征兵博客

                                   村干部激励因素贡献分析

                                      ——以陕西省长武县为例

                                                   王征兵  宁泽逵  Allan Rae

摘要：本文将村干部的激励强度划分为“工作满意度”、“工作难度评价”和“留任意愿”三个替代指标。本文通过分析第一手农村调查数据并建立Ordered Logitistic模型和情景试验调查，研究了“工资报酬”、“社会声誉”、“发展机会”及“规范化村治制度”等激励因素对村干部激励强度的贡献。研究发现：①村干部名义补贴兑现率能显著提高其工作满意度评价和降低其工作难度评价，并提高留任意愿评价；②村干部的社会威望能显著提高其工作满意度评价和留任意愿评价，并降低工作难度评价；③规范化村治制度能提高村干部工作满意度评价和留任意愿评价，但在短期会增加其工作难度评价；④为村干部创造学习、进修的机会对村干部激励的效果是模糊的。研究结果表明，通过提高村干部工资报酬待遇及其兑现率、强化村干部社会声誉、推行规范化村治制度能明显提高村干部的工作积极性；但是，向村干部提供培训、进修等发展机会对村干部的激励效果不明显。

关键词：村干部  激励因素  Ordered Logistic模型

                                                           一、引言

  长期来，“工资是激励的重要手段（宫坂纯一，1996）”。然而，随着对人类社会经济行为研究的深入，管理学上关于激励雇工的手段逐步扩展到非货币工资报酬领域，例如工作环境、工作氛围、工作团队、沟通、成就认可、权力需要、非正式组织等；经济学则在货币工资报酬的基础上提出了企业剩余索取权（Grossman and Hart，1986）、职业声誉（Fama，1980；Kreps，1982）、习惯与文化（速水佑次郎，1998）等因素对激励的重要作用。因此，影响激励的因素是多元的。

  中国的村干部既不是严格意义上的雇员，又不是严格意义上的管理人员，也不是公务员。他们世居在“熟人、半熟人”的农村社会（贺雪峰，2000a），他们的工作内容繁杂并且在不同的时期有不同的工作重心（徐勇，2001；王征兵，2004），他们的权力来源于不同的主体，角色具有双重性，他们的工作报酬依法只能称之为误工补贴，虽然从法理上他们是来源于村民，其标准应由村民代表大会决定，但现实中报酬的实际发放权牢牢被乡镇政府控制（徐增阳、郑迎春，2001；彭代彦、张卫东，2003）。因此，影响村干部工作积极性的因素有其独特性。为了便于规范分析，结合笔者的农村调查资料，本文将影响村干部工作积极性的因素归纳为四个方面，即工资报酬、发展机会（例如培训、晋升等）、社会声誉以及规范化村治制度的运行效果。

   而作为定量研究激励问题的“激励”变量是一个比较抽象的变量，涉及到有关激励度量的问题，人们常用“工作积极性”概念代之，例如委托—代理激励理论将其描述为努力程度（Laffont and Martimort，2002）。基于调查资料，本文将从“对工作的满意度”、“对工作难度评价”、以及“留任意愿”三项指标来分项考察村干部的“激励强度”。

   本文结构如下：第二部分主要介绍数据来源及基本特征；第三部分为本文的计量分析；第四部分为情景试验；第五部分为结论。

二、数据来源与描述统计

   本次调查是笔者在国家自然科学基金项目的资助下，于2006年11月15～19日在陕西省长武县所辖的昭仁镇和地掌乡两地展开的。据2007年长武县政府信息网资料，该县位于秦陇交界处，总面积为567.1平方公里（其中，耕地面积29.9万亩，且以坡地为主），海拔847~1274米。全县农业人口比重约为91.05%。全县完成国内生产总值47500万元，财政收入2180万元。

   本次调查采取了问卷调查与开座谈会调查相结合、重点调查与抽样调查相结合的方法，共获得128份村干部问卷，涉及40个行政村。经检验，对本研究有价值的问卷共计112份，其中，经济发达村2个，经济中等村15个，经济落后村19个。调查发现，当前村级财务状况相当吃紧，村级财务亏损面约达70%。

    表1是用于计量分析的主要变量。从“工作满意度”、“工作难度评价”、及“留任意愿”三个指标来看，目前村干部对工作满意度的评价比较高，但对工作难度的评价也比较高，这导致他们的留任意愿比较低。在被调查的村干部中，年龄偏高（平均年龄近50岁），受教育程度比较低（大多是9年教育程度），党员比重比较大（约75.5%）。目前，村干部的名义补贴额的差异比较大、补贴兑现率较低，因此，村干部普遍认为他们的社会声誉略有降低。

表1                              计量分析所用到的主要变量

三、实证分析

（一）Kendall's tau_b非参数相关性检验

   从表1可以发现，本文分析的变量多为有序的类别性变量，对这类数据的相关性检验需用Kendall's tau_b相关性检验（范克新，2004），借助SPSS13.0社会统计软件包可以实现这一检验，结果见表2。

     工作满意度和留任意愿与个人背景变量中的家庭人口数量、报酬变量中的名义补贴兑现率、声誉变量以及制度变量正相关。这说明，随着家庭规模（家庭人口数）的增大，担任村干部所能获得的激励程度将是增加的，这是因为担任村干部能增加与乡镇干部的接触，从而通过丰富家庭的社会关系网络而增进家庭的社会资本。比如，笔者在调查中听到一个村干部反映，“通过担任村干部，一方面可以很快了解相关的政策建议，另一方面通过与上级领导接触，能为家里打点一些事情提供方便”；而另一个村民的陈词可能更为直白和偏激，“当村干部好啊，像某某做了几年村干部，超生了白胖小子，也没见乡上把他家怎样”。从表1得知，当前村干部补贴兑现率比较低，因此，名义补贴额对村干部的激励程度不大，但提高名义补贴兑现率能直接提高村干部的工作满意度以及提升继续担任村干部职务的可能性。

    但是，村干部对工作难度评价与名义补贴兑现率、社会声誉有着显著的相关性。从相关系数来看，名义补贴兑现率的提高和社会声誉的提高能降低村干部的工作难度评价。

表2                           非参数相关性检验（Kendall's tau_b系数）

注：***、**、*分别表示1%、5%、10%的显著性水平。

（二）Ordered Logistic模型回归分析

    由于本文所分析的因变量（“工作满意度”、“工作难度评价”及“留任意愿”）为有序类别型变量，针对这类情况，一个自然的选择是采用Ordered Logistic模型进行估计。 

本文主要借助Eveiws4.0计量经济软件包对Ordered Logistic模型进行估计，回归结果如表3所示。

表3                                    回归估计结果

注：***、**、*分别表示1%、5%、10%的显著性水平。

  1.个人背景因素。反映个人背景的变量有年龄、受教育年数、政治面貌及家庭人口数量。村干部的这些个人背景变量在三个回归模型中的回归系数在统计上多不显著，但是，它们的经济学含义却是明确的。

  随着村干部年龄的提高，村干部对工作满意度、工作难度评价及留任意愿都有负的贡献，这一方面是由于当今农村社会经济制度均发生了巨大的变迁，村干部年龄越大，对过去村级管理的经验事实了解得越多，越发习惯于进行时空上的今昔对比，如果存在守旧观念，他们对现今的社会经济现象就会有更多的批判和不满，例如在调查中能经常听到村干部抱怨，“现在农村事务比过去复杂多了，村民也没有过去听话和合作了”，“村民现在是‘承包到户我不靠你、不批不斗我不怕你、有了事情我就找你’”。因此，年龄大的村干部通过对比今昔，他们就越来越感觉到现在村级管理工作难做，以至于现在村干部流失现象比较严重（宁泽逵等，2005）。

  村干部受教育年数对工作满意度、工作难度评价及留任意愿均有负的贡献。这是因为，随着村民受教育年数的增加，他们有更多的发展机会，尤其是在非农行业。换言之，受教育年数越多，村民担任村干部的机会成本越高，他们从担任村干部所能获得的激励将是降低的。

  村干部政治面貌变量在工作满意度模型中的正回归系数说明，村干部是党员的话，能提高其工作满意度。这意味着，扩大村干部队伍中党员的比重，有利于提高村干部的工作积极性和归宿感，有利于增进村级领导班子的凝聚力。但是，政治面貌变量在工作难度评价模型和留任意愿模型有负的回归系数，这可能是因为，当前中国农村基层的组织结构中同时存在村党支部和村民委员会。其中，村党支部是中国共产党在基层的当组织，直接由乡镇党委领导；村民委员会是由村民依据《村民组织法》选举产生的直接向村民负责的组织机构。在农村基层组织机构运行中，由于“两委”（即村党支部和村民委员会）分工不很明确，工作任务交错成分比较高（商州市情调查组，1993），常常出现“两委”不和的现象（贺雪峰，2000b），“两委”不和可能直接导致“囚徒困境”的局面出现。因此，为了提高村干部的工作积极性，降低村干部的工作难度，稳定村干部队伍，重新探索新的农村组织安排是必要的。

  家庭人口数量在模型中都是正回归系数，这说明家庭人口数量多能提高工作满意度，减少工作难度评价，增加留任意愿。这是因为大家庭意味着有更多的人帮助他工作，这个家庭在村里的影响力也就提高了，因而工作的难度就下降了，满意度就提高了，留任意愿也就增强了。当然，他担任村干部后，也为家庭更多的成员带来了荣誉和便利。这是因为担任村干部能增加与乡镇干部的接触，从而通过丰富家庭的社会关系网络而增进家庭的社会资本。所以家庭成员也希望他能长期担任村干部。

  2.工资报酬因素。在工作满意度模型中，关于村干部工资报酬因素的村干部名义补贴额（X5）的回归系数为0，即其经济意义不明显，这是因为，当前村干部的名义补贴多为上级政府规定并发放的。彭代彦、张卫东（2003）的实证分析也证明，村干部名义补贴额与由村人口数和村耕地数共同反映的村干部实际工作量之间不存在明显的相关性和计量经济学意义。他们将出现这种情况的原因归结为村干部报酬是由乡镇确定的事实。

  由上级政府确定并发放的村干部名义报酬一般是不能完全兑现的，被调查村的补贴兑现率平均不足55%（见表1）。但是，本节的计量分析发现，名义补贴兑现率对提高村干部工作满意度和降低工作难度评价有着十分重要的经济学意义：①在工作满意度模型中，名义补贴兑现率（X6）的回归系数为正，Z值的绝对值较高，P值在统计意义上显著，这说明，提高村干部名义补贴兑现率能有效地提高村干部的工作满意度；②在工作难度评价模型中，X6的回归系数为负，Z值的绝对值最高，P值在统计意义上极显著，这说明，提高村干部名义补贴兑现率能有效降低村干部对工作难度的主观判断。因此，当前大力解决村干部补贴报酬兑现问题，对提高村干部的工作积极性、缓解村干部的抱怨情绪有着重要的现实意义。

  3.社会声誉因素。社会声誉变量（X7）在工作满意度模型和留任意愿模型中不但具有显著的正回归系数，而且具有绝对值最大的Z值，这充分说明，改善村干部社会声誉能够极大地提高他们的工作积极性，稳定村干部队伍。因此，从现在开始，要全面提高村干部素质，改变村干部以前的不良工作作风，做好正确的舆论导向，重新塑造村干部形象，即重新把村干部塑造成村民利益代言人、国家政策宣传者、农村社区积极守望者，以提升村干部社会声誉，达到有效激励村干部的目的。

  4.制度因素。在中国的乡村治理实践中，出现了各种各样的制度创新，归纳起来比较普遍的有依据《村民组织法》而设立的诸如“村民代表大会”、“民主理财机构”、“一事一议制度”、“村务公开制度”等，例如在调查中，据村干部反映，在被调查的40个村中约94.1%的村设置了“村民代表大会”、79.4%的村设置了“民主理财机构”、97.2%的村设置了“一事一议制度”、91.2%的设置了“村务公开制度”。但是，112个被调查的村干部中，认为这些制度运行效果比较好的村干部为36%、一般的为58%、差的为6%。因此，同样的制度安排，运行效果是很有差异的。

  表3给出了关于规范化村治制度的运行效果对村干部激励贡献情况。尽管该变量在各模型中的统计意义不显著，但是，从其回归系数的经济意义来看，如果制度运行效果良好，那么，能有力地增进村干部工作的满意度，提高村干部的留任意愿，但同时也增加了村干部的工作难度。这是因为：①良好执行的规范化村治制度，有利于降低先前因为制度缺失或不健全而出现的诸如因干群不能相互理解而产生的各种“干群关系紧张”等局面，从而降低非效率的协调成本耗损；②规范化村治制度若能良好运行，担任村干部者能形成一个稳定的职业生涯预期，成而减少他们因为对政策不稳定而带来的各种焦虑和担忧；③良好运行的规范化村治制度，也能有效界定村级“两委”的角色与各自的责权，从而有利于协调“两委”矛盾，提高组织结构的运行效率，增进村干部对工作、对组织的认同感和归宿感；④但是，良好运行的规范化村治制度在短期内也许会带来诸多麻烦和不便，例如先前那种“随心所欲”凭经验的工作态度和工作风格在严格按规范制度工作的新环境中往往在短期内显得“不适应”，但是这仅仅是一种短期的“工作焦虑”，随着对新工作制度的理解和习惯，这种“不适应”症会慢慢地消去。

四、进一步论证：模拟实验

  为进一步检验本文第三部分实证分析的结论，本节主要利用系列情景调查资料做进一步的实证分析。笔者在村干部调查问卷中设计了一系列假设的情景，即假定在各种预设的项目能够实现的前提下，要求村干部就能否提高他们的工作积极性做出相应选择。例如，情景调查的提问方式为“No33：假如采取以下措施，您认为能否提高村干部工作的积极性（请在相应项目后选择并打√）”。112个有效村干部样本的试验结果见表4。

表4                                     模拟实验结果

注：观察值数为有效样本数，括号内为相应的有效百分比。

  由模拟实验结果，本文得到如下结论：

  第一，提高村干部名义补贴额并不能保证明显地提高村干部的工作积极性。但是，如果能够对村干部的报酬制度进行改革，实行有更高级政府统一发放的年薪制，则能明显地提高其工作积极性。产生这种现象的原因在于当前村干部补贴被拖欠的情况相当普遍，例如在W县的村干部座谈会上笔者发现，部分村已经连续9年没有发放补贴了。因此，本文在第三部分模型估计中能得到如此结论：村干部名义补贴兑现率对村干部工作积极性的影响要比村干部名义补贴额对其工作积极性的影响更为显著、全面。而且在村干部座谈会上，村干部对实行工资报酬年薪制比较关心，他们普遍认为，如果实行年薪制，那么，工资发放主体应该至少上升到县一级政府，这是因为当前乡镇一级的财政已经相当吃紧。

   第二，通过增加村干部的权限来激励村干部工作积极性的效果比较模糊。模拟实验结果显示，29.1%的村干部认为，增加村干部权限肯定能提高村干部的工作积极性，18.2%的村干部不赞同这种措施，而52.7%的村干部态度模糊。

  第三，制度建设能够有效地提高村干部的工作积极性。在村治制度建设方面，村干部认为，建立村民监督机构、执行严格的村务公开制度以及让村民参与对村干部工作业绩的考评，能够有效地提高村干部的工作积极性。

  第四，提供发展机会对村干部工作积极性的提高比较有限。村干部发展因素方面，模拟实验用“让村干部参加技术进修班，或大专院校学习进修”来描述。实验结果显示，给村干部创造学习、进修的机会对村干部工作积极性的提高作用比较有限，甚至效果比较模糊。这种实验结果与当前媒体上经常报道的“让村干部到大学进修”、“实现村村一名大学生”的案例有一定出入。

  第五，增加政务，增强乡镇政府监督控制，并不能提高村干部的工作积极性，甚至可能降低他们的积极性。例如模拟实验中，村干部明确指出“增加财税征缴任务”、“提高未能完成财税征缴任务的处罚力度（例如罚款等）”不可能提高他们的工作积极性。而乡镇委派驻村干部实行监督这种制度对村干部工作积极性的提高效果远远低于规范化村治制度建设（例如建立村民监督机构，执行严格的村务公开制度以及让村民参与对村干部工作业绩的考评）。

   通过第三部分的实证分析和本部分的情景试验调查，本文发现，“工资报酬”、“社会声誉”、“规范化村治制度的运行效果”以及“发展机会”等激励因素对中国村干部工作积极性的激励强度和激励方向是有差异的，这些相互关系的整理如表5所示。

表5                             村干部激励与激励因素贡献

注：“＋”表示正贡献；“－”表示负贡献；“？”表示贡献模糊；“★”表示贡献强度，数量愈多则贡献强度愈高。

五、结论

  本文利用第一手的村干部问卷调查资料，对村干部激励因素的贡献问题进行了相关分析和回归分析。分析结果表明，通过提高村干部的工资报酬待遇及其兑现率、强化村干部的社会声誉、推行规范化村治制度能明显提高村干部的工作积极性；但是，向村干部提供培训、进修等发展机会对村干部的激励效果不明显。本文的研究结论是基于经济欠发达的西北内陆农村的调研资料，因此，所得结论的普适性还有待更大范围的抽样检验。

参考文献

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                 刊于《中国农村观察》2009年第1期P51-57

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